工作考核评估方案 第1篇

一、考核目的

通过考核,对华源电脑公司总裁办秘书在一定时期(月度、年度)内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面、客观、公平、公正地评价其的工作表现,一方面为奖金的发放、荣誉的颁发、职务的升迁、福利的提升等人事决策提供依据,另一方面为了更好的促使总裁的工作效率的提升,减少一些不必要的失误,使华源电脑公司得到得到更好的.发展。

二、考核实施细则

(一)考核频率

秘书的考核分为季度考核和年度综合考核两种,季度考核由总裁办主任负责落实并实施,人力资源部给予指导和配合,年度综合考核由人力资源部统一组织和实施。

(二)适用范围

总裁办秘书

(三)考核内容

1.工作要求

(1)文档处理即是否及时准确完成文件、报告、通知、表单等文档的拟写或录入,文件编制是否及时

(2)会议管理即会议准备是否充分,(人员、设备、资料、文具等),是否按时完成会议记录的整理、发布,会议安排不符合要求项数

(3)报表管理即是否按时完成报表上报、统计及跟催工作,以及报表提交不及时次数

(4)沟通协调工作即是否及时准确地向各部门传达相关指示,未及时跟进异常处理的结果,信息传达不及时次数

2.工作态度

(1)培训即是否按要求参加培训

(2)工作计划与总结即工作计划与总结是否按时提交

3.工作能力

(1)专业能力

(2)管理能力(计划、组织、领导、控制、协调等能力)

(3)基础能力(沟通、学习、人际交往、自我管理等能力)

三、绩效考核反馈与申诉

(一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。

(二)绩效考核申诉

1.被考核者对自己的考核结果不满或有异议的,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向上级主管申诉;如果被考核者对上级主管的处理结果仍有异议,可在考核结束后的一周之内,向人力资源部提出申诉。

2.人力资源部接到被考核者申诉后,会同总裁办主任或考核负责人对考核者再次进行评估。被考核者的考核结果以第二次考核为准。

3.员工如对处理结果仍不满意,可以向华源电脑公司ceo申诉。

四、考核结果存档

总裁办秘书的绩效考核结果,于考核下月5日前由人力资源部汇总存档,年度考核结果由人力资源部在次年1月10日前汇总归档。

工作考核评估方案 第2篇

一、考核工作目标

为了推进我县基础教育改革和发展,全面提高教育教学质量,努力创办人民满意的教育,县教育局决定在全县开展中小学教师教学工作质量年度考核活动。

开展这项活动,就是要进一步强化常规教学管理,突出教学中心地位,引导教师钻研教材,研究教法,不断创新,努力实现教师教学技能发挥最大化、教学过程最优化、教学绩效最佳化的目标。

二、考核对象与时间

全县在职中小学教师(含中专、特校、幼儿园教师及代课教师,下同)均应参加教学工作质量年度考核。

乡镇中心学校管理人员及学校非教学岗位工作人员的工作质量考核将按系列另行分别组织。

中小学教师教学工作质量考核每学年度进行一次,一般在暑假结束前完成。

三、考核内容及等级划分

中小学教师教学工作质量年度考核主要包括以下内容:

1、教学素质(15%)——主要考查素质基础和平时教学技能发挥情况;

2、教学过程(45%)

①教学设计(10%)——主要考查教师常规教案的设计(含基本课件制作)的情况;

②课堂教学(25%)——主要考核教师课堂教学的组织和实施情况;

③教学批辅(10%)——主要考核作业批改和师生辅导的情况。

3、教学效果(30%)——综合考查教师教育教学的绩效。主要包括:学生的学习兴趣、学习习惯、学习方式、学习方法与能力以及考试成绩,同时参考平时其他教学考查和学科活动绩效等情况。

4、教学创新(10%)——主要考查教师教育科研能力和水平情况。

教师教学工作质量考核将依据上述各项指标的考核细则(附后),将教师教学工作质量分为四级,具体标准为:60-69分为一级,70-79分为二级,80-89分为三级,90分以上为四级。60分以下的不定等级。

四、考核工作的组织

1、为加强对这项工作的组织和领导,县教育局成立中小学教师教学质量年度考核工作领导小组,其具体人员如下:

组长:x

副组长:x

成员:x

领导小组下设办公室,办公室设在教育局普教股,由周能国同志任办公室主任。

县教育局普教股、教师管理股、教研室及相关职能股室共同负责该项工作的具体实施。

各乡镇中心学校及县直单位都要成立相应的领导机构,主要领导要亲自抓这项工作。要把中小学教师教学工作质量年度考核工作作为今后一个时期教学常规管理的重要措施抓紧抓实,以此达到消灭差课、提高课效,大面积提升教育教学质量的目的。

2、考核工作职责具体分工是:乡镇中小学教师教学工作质量一、二级的考核由各中学、片中心小学负责组织,三、四级的考核由中心学校集中组织;县直学校一至四级的考核均由各学校负责组织。各单位应在每年8月31日前将考核结果报县教育局中小学教师教学工作质量年度考核领导小组办公室。

各乡镇中心学校应加强对一、二级教学质量考核工作的指导和监控,并对各级别的申报工作严格把关。县教育局每年将对各单位的考核组织工作及三级以上的.考核结果进行随机抽查,并依据县乡两级抽查结果核定具体发证人数。

3、各级考核均实行个人申请、分级测评、集中审核发证的基本程序。20xx年完成第一次考核、发证工作后,每年定时将当年考核结果记载在证书上。

五、相关管理规定

1、中小学教师教学工作质量考核实行等级证书和“五挂钩”制度。即:从20xx年起,在各级教师专业技术职务评聘、年度工作考核、人事聘任、各类评优及骨干教师(含名师、特级教师、教学能手等)推荐、绩效工资发放等工作中,坚持把教师的教学工作质量作为主要考核指标。

其中,申报中学高级职称的教师,除应符合相关基本条件外,其近两年教学工作质量考核最低应达到三级水平;申报中级职称的,其近两年教学工作质量等级最低应达到二级水平;申报初级职称的,其近两年教学工作质量等级最低应达到一级水平(截止当年12月31日男年满55周岁、女年满50周岁的教师可降低一个等级要求)。

凡教学工作质量等级不能达到三级水平以上的教师,其年度工作考核不能评为优秀,也不得作为县级以上综合模范及特级教师、名师、骨干教师、教学能手的推荐对象。

对连续两年教学工作质量考核不能达到一级水平的教师,应作待岗或转岗处理。

各单位还应将教学质量考核作为发放绩效工资的重要依据。

2、教师教学成绩考核以常规教学检查记载、期中期末考试成绩、学生评教等为基本依据。对在重大活动中取得突出成绩及获得其他教学质量奖励的适当予以加分。

3、各单位均应及时收集和保管相关数据,建立和完善教师教学质量档案,为教学质量考核提供必要的可信依据。

4、教学工作质量考核三、四级的指标原则上分别控制在上岗教师的15%、5%以内,对部分优秀教师相对集中需要突破指标的单位,须向县考核工作领导小组办公室提交书面申请,县教育局在组织专家组赴校考核后依据实际情况确定。

5、各单位应向全体教师宣传有关政策规定,在教学工作质量考核过程中坚持公平、公正、公开的原则,考核结果应在本单位予以公示,自觉接受群众监督。

工作考核评估方案 第3篇

根据《关于做好 20xx年机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》文件精神,结合市图书馆实际,制定 20xx年度考核工作方案。

一、人员基本情况

截止 20xx年xx月在编人数为xx人,全额事业单位编制xx人,列入本年度考核人员范围的为全额事业单位工作人员xx10 人。

二、拟定优秀比例和优秀人数

优秀比例为 15%,拟评优秀 1 人。

三、组织领导

为切实做好 20xx年度考核工作,特成立考核工作组。

四、考核内容

从德、能、勤、绩、廉五个方面要求对工作人员进行考核,每个方面分优秀、良好、合格、不合格四个等次。

德,主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能,主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。

勤,主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩,主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的社会效益等,包括服务对象的满意度。

廉,主要考核廉洁自律等方面的情况。

五、考核程序

1、进行个人总结、述职述廉,填写个人年度考核登记表。

2、召开年度考核评议会议,员工述职,并进行民主评议。

3、考核小组在民主评议的基础上根据平时考核情况、工作职责履行等方面的表现进行综合评议,拟定考核等次。

4、对拟定为优秀的人员在馆内公示,公示时间为 5 天。

5、由考核小组确定考核等次,并将考核结果通知被考核人员,被考核人针对考核结果签字确认。

6、将年度考核结果报市文化广电新闻出版局、市人力资源和社会保障局审核备案。

六、时间安排

1、2 月 20 前拟定工作方案,经主管局审核后报市人社局核准。

2、2 月 28 日前工作人员完成工作总结和考核表填写工作。

3、3 月 10 日前,召开述职评议会。

4、3 月 15 日前,由主管领导对被考核人写出评语,并由考核工作组确定考核等次,并对拟定为优秀等次的人员进行公示。

6、3 月 30 日前,整理考核资料报市人社局审核备案。

七、奖惩办法

1、根据个人考核情况,确定优秀等次人员 1 名,予以嘉奖。

2、被确定为“不合格”等次人员,适当降低绩效工资标准,下一年度不予晋升专业技术职务。

工作考核评估方案 第4篇

第一条为贯彻“固本强基,科学管理,和谐发展”的工作思路,认真落实“抓基础,抓管理,抓质量”的工作要求,确保机关工作优质高效,现结合工作实际,特制定《**市国家税务局机关绩效考核办法》。

第二条本办法适用于机关各科室。

第三条机关工作责任制以职、责、权、利相结合,按照德、能、勤、绩、廉的工作要求进行综合考核。考核结果与经济利益挂钩。年度工作评比时,考核结果占60%,局务会成员民主评选占40%,二者综合得分前三名为“先进单位”。

第四条机关工作责任制考核范围:市局机关各科室(含局长室、车购税办税服务厅、信息中心、服务中心)。

考核对象:机关全体在职正式工作人员(不含借调借用人员、临时工),调入、调出和离退休人员以办理相关手续的时间为准,脱产学习超过一年的,按照有关规定办理。

第二章考核内容

第五条考核内容分为以下两个方面:

一、考勤。主要考核机关工作人员遵守工作纪律和作息制度情况。

二、考绩。主要考核机关工作人员的德、能、绩、廉情况,具体包括思想品德、职责履行、工作业绩、遵纪守法和服务意识以及市局交办的其他临时性工作任务完成情况。

第三章考核方法和评分标准

第六条机关工作责任制按规定考核的内容记分到科室,各科室岗位责任制按规定考核的内容记分到人。局领导的出勤考核单独计分到人,不与分管科室考勤记分挂钩。局领导的工作考核,分别与副职领导或分管科室工作考核挂钩。

第七条机关工作责任制考核采用“双百分”的方式按月考核。考勤100分,考绩100分。以“分级考核,按月记分,奖罚兑现”的办法进行。考核结果与出勤费、考评费、奖金挂钩。考勤基本分每人每月出满勤的为100分,加班不计分。考绩基本分每人每月为100分。局领导另加6分;科长、主任另加4分;副科长、副主任另加2分。

第八条考勤考绩的考核计分

考勤:科室考核得分=科室参评人员总基分-科室相应人员减分。

考绩:科室考核得分=科室参评人员总基分 科室总加分-科室总减分。

一、符合以下情况,考核加分

(一)被考核科室的全面工作在系统内外副厅级以上单位评为“先进单位”(含前三名)的,分别按以下标准加分:部级的加10分,省部级的加8分,厅局级的加5分,获第一名的另加5分。单项工作在系统内外副厅级以上单位被评为“先进单位”(含前三名或通报表扬)的,获第一名的另加2分。同一荣誉涉及到相关科室的,该项得分平均计算。

(二)被考核科室在系统内外有关会议上发言介绍工作经验的,按以下标准加分:部级的加10分,省部级的加8分,厅局级的加5分。只印发文字经验材料,不作发言介绍的,分别加6分、4分、2分。经验材料由本科室撰写的另加2分,与相关科室共同撰写的,另加分平均计算。

(三)被考核科室工作人员撰写的工作调查报告、工作探讨(信息材料除外)被部级党报党刊、湖南日报、中国税务报、税务杂志采用刊登的每篇加5分,被省局国税通讯、日报采用刊登的,每篇加2分。

(四)参加上级组织的各类考试、竞赛,获副厅局级以上团体或个人前三名(含前三等奖)的,组织科室和参加人员所在科室分别加计5分、4分、3名。参加其他专项评比活动的,获副厅局级以上团体或个人前三名(含前三等奖)的,组织科室加2分,参加人员所在科室分别加计4分、3分、2分。以上竞赛活动获组织奖的,另加1分。

(五)工作创新项目的成果经省局以上单位推广应用的每项加10分。

(六)凡有特殊贡献或突出先进事迹的科室和个人,由所在科室整理材料报送考核办公室审核,并报经考核领导小组审定后酌情加分。

二、出现以下情况,考核减分

(一)考绩部分:

1、被考核科室的全面工作在副厅局级以上单位评比中排名后三位或受到通报批评的,扣5分。单项工作在副厅局级以上单位评比中排名后三位或受到通报批评的,扣3分。

2、被考核科室的工作人员违反计划生育政策,除对当事人按有关规定追究责任并不参加岗位责任制考核外,扣责任人员所在科室10分。

3、被考核科室违纪违法受到纪检_门查处的,扣10分。个人违法违纪受到纪检监察、司法部门追究的,除当事人不参加岗位责任制考核外,同时扣所在科室5分。

4、被考核科室和个人工作出现差错的,每笔扣责任科室2分,造成不良影响的每笔扣4分。工作中出现责任事故或重大差错,造成损失的,除按有关规定追究当事人责任外,还相应扣责任科室8分。隐瞒不报,一经发现,加倍扣分。

5、被考核科室每月政治、业务学习分别不得少于一次,至少一次,分别扣2分。各科室纪检日活动每季不得少于一次,每少于一次,扣2分。

6、凡违反机关各项工作制度和管理规定的科室和个人,每项每次分别扣1分。主管科室要及时向考核办报送违规违纪情况。

7、市局局长办公会、局务会和局领导安排的各项工作任务,未按时完成或达不到要求的每项扣责任科室3分。

8、凡工作不负责任或办事不文明,被服务对象提出批评的,扣责任人所在科室3分;工作不服从组织安排,扣责任人所在科室3分;工作人员有打架相骂行为的扣责任人所在科室4分。工作人员之间不和谐无原则吵闹的扣责任人所在科室2分。

9、被考核科室收到各类工作报告或需办的事项,须在五个工作日内(有规定的按规定工作日)予以答复或办理,不按规定时间答复或办理的,扣责任科室2分。受服务对象指责的,扣责任科室3分,给工作造成影响的,扣责任科室4分。受责任追究的,扣责任科室5分。

10、被考核科室每一年至少要撰写一篇调研文章和二篇信息交机关办公室。未交或未完成任务的分别扣1分。

11、被考核科室的工作要做到月初有计划,月终有小结,达不到要求的,分别扣责任科室2分。月度工作计划和小结须经分管局长签名审批,工作计划完不成的,须说明原因,报经分管局长签字生效,否则分别扣责任科室2分。

12、被考核科室未按规定建立健全岗位责任制度的,扣3分;科室人员调整后,须在10天内向考核办报送调整后的岗位责任制度,达不到要求的扣1分。

13、被考核科室须在次月5日前(节假日顺延)按本办法的要求报送各种考核资料。每缺报一项扣1分,迟报一项扣1分,报送的资料出现差错1笔扣分。

14、病假(工伤除外)或事假连续超过一个月的(有效工作日22天),不参加当月责任制考核部分的考核。事假当月累计超过10天以上的,按实际上班天数计算当月责任制考绩的考核。

(二)考勤部分

工作考核评估方案 第5篇

按照《x市人民政府印发关于本市贯彻〈关于发展城市社区卫生服务的指导意见〉实施意见的通知》的要求,为了更好地发挥社区卫生服务的综合服务功能,突出社会效益,有效落实《x区社区卫生服务综合改革实施意见(试行)》,特制定x区社区卫生综合考核评估方案。

一、考核评估目标

加强对社区卫生服务管理,不断提高社区卫生服务质量,充分体现社区卫生服务功能,使社区居民的基本医疗和预防保健服务得到进一步改善和提高,逐步使社区居民得到综合、连续、有效、经济、方便、质优的社区卫生服务,真正做到“小病在社区、大病到医院”。

二、考核评估原则

遵循公开、公平、可行、有效原则,建立由集中与日常考核相结合的方式,坚持社区卫生服务的公益性质,在考核过程中体现公共卫生和基本医疗并重,中西医并重,防治结合的原则。

三、组织机构

(一)评估领导小组:区社区卫生服务综合改革领导小组作为评估领导小组,负责审批评估方案。审阅各条线评估工作组制定具体的考核标准,根据不同时期工作的重点,平衡各条线考核分值权重;协调评估过程中的有关事项,确保评估工作顺利完成。

(二)社区卫生服务满意度评估小组:由各街镇(x工业区)相关部门的人员组成,负责对社区卫生服务中心满意度的测评。

(三)业务条线评估工作组:成立由区卫生局相关部门组成的基本医疗、公共卫生、综合管理三个业务评估工作组,组织相关人员,按照社区卫生服务“六位一体”的工作内容及区政府、区卫生局对社区卫生服务中心下达的各项目标任务和有关要求,分别制定具体的考核标准并组织实施。

四、考核评估方式、内容

(一)建立综合评价指标体系

对社区卫生服务中心的评价指标包括投入指标、服务内容指标、服务满意度指标、效果指标。这些评价指标注重绩效评估,以促进社区全科团队服务模式的改革。

(二)评估方式

直接评估和间接评估的方式相结合,每年度对社区卫生服务中心“六位一体”的工作进行全面、系统的评估。

直接评估:以公开明查的方式进行。包括听取工作汇报、查看资料(各类报表、记录),现场观察、考核、问卷调查、访谈等。

间接评估:以非公开的方式进行。包括暗访、问卷调查、电话询问、服务对象满意度调查。

(三)评估内容

1、基本医疗服务。

主要内容为:提高医疗质量,保障医疗安全,巩固基础医疗和护理质量,依法执业,保证医疗服务的安全性和有效性。由区卫生局医政业务评估工作组负责考核,分值权重占30%。

主要具体指标为:加强医疗质量控制体系建设,各专业质控质量符合区质控要求;纠纷赔偿率、医疗纠纷及事故发生率逐年下降;医疗服务下沉,门诊业务量每年上升3%;减轻居民就医负担,坚持合理检查、合理用药、因病施治,严格控制医疗费用,严格执行医保及合作医疗政策,门诊、住院均次费用逐年下降。

2、公共卫生服务。

主要内容:强化社区卫生健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术指导服务能力,积极推进全科团队服务模式,为社区居民提供适宜的公共卫生服务。加强对外来人口的公共卫生管理,提高对脆弱人群的健康干预力度。由区卫生局医防业务评估工作组负责考核,分值权重占30%。

主要具体指标:组建全科团队,农村以2-3个村委,城镇以3-5个居委组建全科服务团队,每个团队为1名临床医生、1名社区护士、1名防保医生和若干名乡村医生。下沉社区开展健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术指导服务,开展“户籍制预防保健服务”。社区卫生服务中心的团队人员每人每周下社区的`工作日不少于5个半天;重点人群健康档案建档率达95%以上,并初步实现动态管理;完成以户为单位的全人口健康档案基本信息的信息化管理;儿童保健管理率95%以上。孕产妇保健管理率95%以上;主要慢性病管理率95%以上;甲乙传染病发病率控制在270/10万;农民健康体检率(二年累计)达85%以上。

3、综合管理。

主要内容:加强医院管理,积极开展精神文明创建活动,加强医院文化建设,改进服务流程,提高服务意识,改善服务态度,优化就诊环境和医疗执业环境,方便病人就医;加强财务管理,规范收支管理,完善分配办法;注重诚信服务,增进医患沟通,构建和谐医患关系。由评估领导小组委托社会中介机构及区卫生局综合评估工作组负责考核,分值权重占25%。

具体指标:严格执行收支两条线;合理收费、收费项目有公示;严格执行人事、财务制度,无违纪违规现象;完善社区卫生服务中心分配制度改革;符合物价、财税、审计及其他经济类专项监督要求;编制管理、岗位、人员配置管理,人员考核奖惩管理符合相关要求,床护比达标,无人事争议;严格执行基层领导干部的8条规定;有效落实院务公开、推进民主管理;培养、引进、使用和留住人才有举措,有实效;无政风行风专项检查问题、无投诉问题查实,无媒体曝光问题;信访有制度,件件有办结;无治安、刑事案件、生产、消防事故发生;

4、社区满意度测评。

主要内容:了解社区服务对象及各街镇(x工业区)、各部门对社区卫生服务所提供服务内容和服务质量的认知度和满意度。由评估领导小组委托社会中介机构和各街镇(x工业区)社区卫生满意度评估小组进行测评,分值权重占15%(社会中介机构占5%)。

主要内容:门诊及住院病人和健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术指导服务对象对社区卫生“六位一体”服务的方式、质量的综合满意度达到85%以上。

五、评估结果汇总和反馈落实

每年度评估结果汇总至评估领导小组,在评估过程中,如发现问题及时向社区卫生服务中心进行反馈。评估结果与政府对社区卫生服务中心的投入挂钩,以利于推进社区卫生服务的综合改革,更好地发展社区卫生服务,为居民提供安全、有效、便捷、经济的公共卫生服务和基本医疗服务。

工作考核评估方案 第6篇

随着经济的全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都在探索通过组织结构调整、组织裁员、组织结构扁平化、组织结构分散化等来提高生产力和改善组织绩效等途径来提高自己的竞争能力和适应能力,即通过对组织的绩效进行考评来提升自身的核心竞争力,在激烈的市场竞争中求得生存和发展。

那什么是绩效考评呢?管理学界没有一个统一的定义,本人认为,所谓绩效考评,是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价,根据事实和职务工作要求,考评该人对组织的实际贡献,同时强调人的特殊牲,并在对人进行评价的过程中,配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动,以提高组织绩效,达成组织目标。

绩效考评是一项系统性的评价工作,这种评价的过程和结果将对人力资源其他方面的工作产生重要影响。绩效考评本身不是目的,而是手段,建立科学适用的绩效考评体系是现代企业管理发展的需要。绩效考评是企业衡量员工工作的标准,也是牵引机制,它通过记录、奖惩,告诉员工企业需要什么,哪些行为值得鼓励,哪些行为应当禁止。并且通过反馈指出企业期望和员工实际的差距,指引员工学习和提高以符合要求。其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化。从内涵上说,就是对人与事的评价,有两层含义: 1.是对人及其工作状况进行评价。2.是对人的工作结果,即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说,就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价,有三层含义:1.是从企业经营目标出发进行评价,并使评价以及评价的人事管理有助于企业经营目标的实现。2.是作为人力资源管理系统的组成部分,运用一套系统的一贯制的规范、程序和方法进行评价。3.是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价。

在新厂新制体制下,发电厂投资大、人员少、自动化程度高,对自身的管理水平提出了越来越高的要求,对绩效管理也日益重视。

下面以王滩发电厂为例谈一下新厂新制体制下电厂员工绩效考评系统设计。

王滩发电厂一期建设两台2×600mw发电机组,含二期筹建人员共计定员199人,采用扁平式的机构设置。下属八个职能部门和两个职权部门,是一个典型的新厂新制体制下的大型发电企业。

一、实行绩效考评的目的

1、提高管理效率、改进工作质量。员工绩效考评通过检查工作与任务完成情况,找出差距、困难等需要改进工作质量的地方。同时,建立管理者与员工之间的沟通管道,增进员工对企业、对管理层以及对本岗位工作的认同感,调动员工积极性。

2、帮助员工改进工作、谋求发展。通过考评,让员工明确自己的工作任务、工作职责,了解企业对自己的希望和要求,找出差距,调整工作方式,以期更好地完成工作任务。

3、为日常人力资源管理工作提供依据。考评结果作为员工岗位动态管理(岗位晋升/降职/备岗/待岗)和员工调整工资(薪点工资晋升/降低)福利待遇(奖励/处罚)等的重要依据。

4、通过全员绩效考评结果发现职工队伍现存的问题和不足,及时采取有针对性的措施加以改进,最终实现提高员工整体素质的目的。

二、绩效考评的原则

1、坚持公平、公正、公开的原则。

2、坚持重在落实的原则,以岗位职责为主要依据,落实责任,促进有计划、有序、有效的工作。

3、坚持激励与约束相结合的原则。

4、可靠性与准确性统一的原则。

5、坚持分级管理,逐级考核的原则,建立公司级考核到部门级、部门级考核到值和点检级、值和点检级考核到个人,逐级建立和完善绩效考核管理体系。

三、参加绩效考评人员的范围

绩效考评人员的范围为除副厂级以上领导外全体在册并在岗的正式职工。

四、员工绩效考评的方式与主体(考评者)

1、考核的方式:对于管理岗位员工,主要采用主观测评的方式。对于运行、检修员工采用主观测评与客观考核两种方式,前部分主要是对员工在一定时期内的总体评价,后部分主要是对考试成绩和指标考核的动态测评。

2、考核的主体及方式

(1)由主管领导进行评价,也称上级为下级考评,这是大多数考评体系中普遍采用的方法。主管通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩。并负有管理的责任。能够从全局的'观念观察员工,具有一定的公平性。

(2)由员工同事来进行评价

这种考评办法可以有效地预示某人的发展潜力和工作业绩,相对比较公正,能听到群众的声音。

(3) 自我评价

如果员工理解了他们所期望取得的目标以及将来评价他们所采用的标准,则他们往往处于评价自己业绩的最佳位置。许多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他们需要改进的。出于员工自我发展需要,员工的自我考评会变得更加积极和主动。他们就会客观地批评他们自己的工作业绩并采取必要的措施进行改进。

(4) 由下属对主管领导进行考评

用不记名的方式对他们的主管领导的工作行为进行评估,这一过程又称为“向上的反馈”。这种考评方式对促进管理者的发展和改进工作更有价值。这种方法一般采用无记名方式。

3、对绩效考评主体的要求

绩效考核是一项标准化的工作,但恰恰又最容易受绩效考评实施者主观方面的影响。所以,为了使绩效考评更加真实、精确,有必要对绩效考评的主体进行规范,尽可能将主观方面的影响降至最小。

(1)要求绩效考评主体公正地对待被考评者。绩效考评主体,更应该是一位公正的裁判,做到公平、客观,对事不对人,不应存在偏见。否则,即使有科学的考评手段、方法,也无济于事。

(2)要求绩效考评实施者对被考评者的业务有相当的了解。通过精确的了解,可以正确,直观地评估被考评者所取得的成绩和其努力程度。同时,对不同业务的被考评者应作出相应的判断,体现差异性原则。

(3)要求绩效考评主体熟练掌握考评的基本原理及相关实务,特别是考评范围内的知识,要能熟练地运用到实践中去。

(4)、要求绩效考评者主体能与被考评者进行有效的沟通和交流。由于绩效考评主体与被考评者的关系不同,其沟通和交流的方式也有所差异,如与上级进行沟通,就具有一定的难度,这就需要绩效考评主体各显神通了。

五、绩效考评内容的确定与权重

企业员工绩效考评的内容,体现了企业对员工的基本要求。考评内容是否科学、合理,直接影响到员工绩效考评的质量。一般而言,完整的人事考评内容应该包括业绩考评、能力考评、态度考评、潜力测评和适应性考评等五项内容。在实际操作过程中,由于各企业所处的环境不同,完成目标管理工作中具体的特点不同以及经营者的偏好不同,就可能使企业人事考评偏重于其中一项或几项。比如,企业管理工作的重心在于提高工作效率,其考评内容偏重于业绩考评,如果需要提升一些有才干的人员来促进企业的发展,则考评的内容就偏重于能力考评和潜力测评。结合王滩发电厂管理特点和实际情况,王滩发电厂员工绩效考评内容分为“工作业绩”考评、“工作能力”考评、“工作态度”“工作潜力”“职业道德”“创新意识”“岗位适应性”考评七个主要方面。另外由于新厂新制下电厂对于廉正要求的特殊性,对中层及一般管理人员在“职业道德”方面增加廉正考核条款。

权重是一个相对的概念,是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。由于不同的考评目的对考评指标的侧重点不一样,不同的考评主体在考评中的影响力不一样,不同条件下达成工作成果所需的时间、努力度和困难度都不一样,因此确定各考评指标相应的权重是十分重要的。

王滩发电厂员工绩效考评的目的主要为提高王滩发电厂管理效率、改进王滩发电厂工作质量,帮助员工改进工作、谋求发展以及为日常人力资源管理工作提供依据,考核指标的权重因人员的分类而不同,管理人员的权重偏向于领导和同事的评分,而检修、运行人员考试成绩和岗位考核的权重更大一些。

3、员工绩效考评结果的确定

考评结果计算主要采用综合评价的方法,主要是先分别按不同指标的评分标准对各评价指标进行评分,然后加权相加,求得总分。可用下式表示为:

w=∑ni=1aiwi(i=1,…,n)

式中,w——评价对象总得分值

wi——评价对象i项指标得分值

ai——i项指标权重

且∑ni=1ai=1,0≤ai≤1

六、员工绩效考核的方法确定

现在流行的员工绩效考核方法,主要有主观排序法、成队比较法、硬性分配法、关键事件法、行为对照表法、平衡记分卡法、目标管理法和行为锚定法等,各种员工绩效考评方法各有优点和缺点,每一种绩效考评的方法都有其不同的侧重点,适用的范围和重点都有差异。从王滩发电厂绩效考核的目的来看,主要是为了提高王滩发电厂管理效率、改进王滩发电厂工作质量,帮助员工改进工作、谋求发展,为日常人力资源管理工作提供依据。采用目标管理法和行为锚定法作为员工绩效考核的主要方法。

1、所谓目标管理法,是依据组织预定的管理目标,对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。目标管理法是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。其基本程序为:

(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。

(2) 在考评期间,监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。

(3) 监督者和员工共同决定目标是否实现,并讨论失败的原因。

(4) 监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。

目标管理法的特点在于员工绩效考评人的作用从法官转换为顾问和促进者,员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的自觉性,能够以一种更积极、主动的态度投入工作,促进工作目标和绩效目标的实现。

2、行为锚定法是将每一职务的各考评维度都设计出一个评分量表,并有一些典型行为描述性说明词与量表上的一定刻度相对应和联系,供操作中为被考评者实际表现评分时作为参考依据。这些典型说明词数量毕竟有限,不可能涵盖千变万化的员工实际表现,一般很难做到被考评者的实际表现恰好与说明词所描述的完全吻合;但有了量表上的这些典型行为锚定点,考评者给分时便有了分寸感。这些代表从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词,不但使被考评者能深刻信服地了解自身的现状,还可以找到具体的改进目标。

七、员工绩效考核表的设计

1、管理岗位系列

对于管理岗位考核根据实际情况及经济责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准,对管理人员的业务指标完成情况、日常工作表现进行减分考核。

2、运行岗位、检修岗位系列

运行岗位、检修岗位的考试考核测评包括岗位考试和岗位考核两部分。岗位考试指厂内组织的岗位竞争考试、岗位测评考试等,每年至少进行一次,各考试成绩录入个人绩效考评档案,通过平均计算得出当期岗位考试成绩。岗位考核由根据实际情况及经济责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准,对检修、运行人员的工作完成情况、日常工作表现进行减分考核。

(1)运行岗位绩效考核指标体系

①工作量管理

包括:设备缺陷、机组启停、电气操作、两票管理等

②工作质量管理

包括:全能值班员安全性指标和经济性指标。

(2)点检定修岗位绩效考核指标体系

① 日常管理 包括:安全管理、生产管理、经常工作、综合管理、其他。

② 动态指标 包括:主机可靠性、辅机可靠性、技术监控等。

③ 检修管理 包括:机组大、小修规范性工作任务

(3)检修、运行人员考核方法

通过计算机耗差管理系统和生产管理信息系统以百分制按月累加计算全能值班岗位和点检定修岗位员工绩效考核得分。运行岗位“工作量管理”考核得分权重为15%,“工作质量管理”考核得分权重为85%左右,工作量管理中,两票考核权重为7%,重大操作管理为8%;工作质量管理中,安全考核占40%,发电量占20%,其余指标占25%;点检定修岗位在100分的基础上减去“日常管理”、“检修管理”、“动态指标”考核分。

运行岗位绩效考核得分=“工作量管理”考核得分 “工作质量管理”考核得分。

点检员绩效考核得分=100±“日常管理”考核分±“动态指标”考核分±“检修管理”考核分。

点检长绩效考核得分=∑本专业点检员得分/本专业点检员人数

3、对违章违纪者的减分处罚

对所有人员发生安全生产一类异常及以上责任者,考核扣分标准统一规定如下:发生一类异常的责任者减5分/次;发生二类障碍的责任者减10分/次;发生一类障碍的责任者减15分/次;一般事故及以上责任者岗位考核成绩按零分计。因违章违纪受到行政处分者,考核扣分标准取高限。

八、绩效考评结果的反馈及运用

1、绩效考评结果定期反馈员工,使员工能够从客观角度了解自己的成绩和存在的不足,有助于员工对自己的工作状态和工作方法进行优化调整。各部门领导要对总成绩较低或单项成绩较低的职工进行针对性的帮助和指导,及时掌握和调整职工的思想状态。

2、绩效考评结果是进行岗位调整的重要依据,最终形成优胜劣汰的岗位竞争机制;员工岗位异动、提升、晋升、提职、干部选拔任用以绩效考评总成绩或单项成绩作为重要参考指标,优先从绩效考评成绩排名靠前的员工中选拔

3、 绩效考评成绩与职工奖金挂钩,以绩效考评成绩为依据,对考评成绩好的员工给予奖励,对考评差的给予考核。

九、绩效效考评中应注意的问题

一次绩效考评的成与败,关键在于执行的好与坏,绩效考核的过程中考评主体的心理作用。在绩效考核的过程中,时常存在着诸如晕轮效应、感情效应、居中趋势、个人偏见、偏松或偏紧倾向等几种偏差,需要组织选择有责任心的人担任考评主体,并对考评主体加强培训。

1、建立以目标管理为导向的绩效评价流程,制定客观的评价标准和内容。

2、做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作。

3、调动被考核者的积极性,以“怀柔”模式替代“高压”。

十、总结

企业的整体绩效,与员工个人的工作绩效密不可分。因此,通过对员工工作绩效的评价,并保持有效回馈,企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神,推动员工的能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队。员工绩效考评理应成为现代企业的一种高效管理工具, 使企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展。

工作考核评估方案 第7篇

一、考核原则

1、激励性原则

考核工作要有利于促进教育事业的发展和教师的成长;有利于调动广大教职工工作积极性,激励教师出满勤,使满劲,注重师德,钻研业务,更好地教书育人;有利于克服管理机制中的平均主义倾向,推进学校内部管理的`改革;有利于全面贯彻党教育方针,提高教育教学质量。

2、全面性原则

在考核中应坚持平时考核和阶段考核相结合,领导、教师考核和家长、学生评议相结合的`方法,对教职工的德、能、勤、绩全面考核,全面评价,既要防止求全责备,又要防止以偏概全。

3、客观性原则

考核工作要坚持一切从实际出发,实事求是,力求做到考核内容真实全面,考核方法科学简便,考核结果客观公正。

4、导向性原则

在考核过程中要重视教师思想政治工作,以精神鼓励为主,以物质奖励为辅,积极引导教师参与考核工作,引导教师立足岗位比奉献,比贡献。

二、考核内容

考核内容分德、能、勤、绩,工作负荷,班主任工作等方面进行。考核总分100分,附加分40分。

考核的重点是工作实绩,也就是教师的政治思想表现和教书育人的工作实绩。

根据考核内容及其考核细则,汇总后作为学期及年终奖金发放,评优选先,工作调整的重要依据;教师年度考核等第按教育局名额,分班主任和其他教师两组按一定比例由成绩从高到低依次排列。

三、考核方法

1、中心小学成立考核领导小组,由考核小组部署和组织实施考核工作,考核小组由校长、副校长、教务主任、政教主任、总务主任、少先队辅导员、学科教研组长、远程教育管理教师参加。

2、一般可采取观察、听课、座谈、民意测验与查阅教案、听课记录、学习笔记、学生作业、考卷、会议记录、出勤记载、教研活动等有关资料相结合的方法进行考核。

3、考核工作中要在充分听取学校领导、同行教师、被考核教师本人以及学生和学生家长意见的基础上,给予客观、公正的评价。

工作考核评估方案 第8篇

为做好我委机关公务员年度考核工作,根据有关规定,现就20xx年度机关公务员考核工作有关问题通知如下:

一、考核对象

委机关在职的处级及处级以下公务员。

二、考核内容

按照《公务员考核规定(试行)》的考核内容和标准,以公务员的职责职位和所承担的工作任务为基本依据,全面考核德、能、勤、绩、廉情况,重点考核20xx年度的工作任务完成情况。德,是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的`表现。能,是指履行职责的业务素质和能力。勤,是指责任心、工作态度、工作作风、工作出勤率等方面的表现。绩,是指完成工作的数量、质量、效率和贡献。廉,是指廉洁自律、廉洁从政等方面的表现。

三、考核等次

年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。评定的的标准如下:

(一)公务员具备下列条件的,应确定为优秀等次:思想政治素质高;精通业务,工作能力强;工作责任心强,勤勉尽责,工作作风好;工作实绩突出;清正廉洁。

(二)公务员具备下列条件的,应确定为称职等次:思想政治素质较高;熟悉业务,工作能力较强;工作责任心强,工作积极,工作作风较好;能够完成本职工作;廉洁自律,无不良反映。

(三)公务员具有下列情形之一的,应确定为基本称职等次:思想政治素质一般;履行职责的工作能力较弱;工作责任心一般,或工作作风方面存在明显不足;能基本完成本职工作,但完成工作的数量不足、质量和效率不高,或在工作中有较大失误;能基本做到廉洁自律,但某些方面存在不足。

(四)公务员具有下列情形之一的,应确定为不称职等次:思想政治素质较差;业务素质和工作能力不能适应工作要求;工作责任心和工作作风差;不能完成工作任务,或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;存在不廉洁问题,且情形较为严重的。

四、考核程序

(一)个人总结本年度德、能、勤、绩、廉表现情况,重点是履行职位职责和完成所承担的工作任务以及出勤等情况,填写《公务员年度考核登记表》。

(二)各处室、直属单位主要负责人于20xx年1月15日将个人述职材料交至委人事教育处,其余人员在处室范围内述职。

(三)处室主要负责人由分管委领导根据平时考核和掌握情况,写出评语,提出考核等次建议和改进提高的要求。其余同志由各处室主要负责人在听取被考核人述职的基础上,根据平时掌握情况和个人年度总结,写出评语,提出考核等次建议和改进提高的要求。

(四)召开全体公务员大会,投票民主推荐优秀等次公务员候选人。

(五)委党组会研究确定优秀等次公务员人选及其他公务员的考核等次。

(六)考核结果由被考核对象在《公务员年度考核登记表》“本人意见”栏签字,存入个人档案。

五、评选优秀公务员

(一)优秀等次名额

20xx年度我委优秀等次名额为7名。

(二)优秀等次公务员评选程序

1、召开委机关全体公务员大会进行民主推荐。

候选人范围:在职的处级及以下公务员。民主推荐优秀公务员候选人10名,其中:正处级干部3名、副处级干部3名、科级及以下干部4名。

2、由委党组会从10名优秀公务员候选人中确定7名优秀等次公务员人选(其中:正处级干部2名、副处级干部2名、科级及以下干部3名)。

3、对拟定为优秀等次的公务员在委机关范围内公示5个工作日。公示无异议,对评为优秀的公务员进行表彰嘉奖。

六、有关要求

(一)考核工作在委党组领导下进行,委人事教育处负责组织实施。各处室述职请于20xx年1月底前完成,《公务员年度考核登记表》请于20xx年1月31日前交委人事教育处存入干部人事档案。

(二)委机关后勤服务中心、省旅游质量监督管理所、省旅游信息和培训中心参照本方案要求认真组织开展本单位20xx年度考核工作。直属单位领导班子考核另行下文通知。机关借用人员当年工作时间超过半年的可在机关考核,考核结果送原单位存档备案。

工作考核评估方案 第9篇

一、考核依据

今年我局的考核评估将按照《年人口与计划生育综合治理工作职责考核计分表》及各施工企业、局属各单位向县住建局签订的责任书进行考核。

年终根据市、县计生工作领导小组考核结果。

结合局计生工作领导小组督查、平时检查的情况进行综合评估。

二、考核评估方式

依据市、县年终抽样调查实施方案调查评估结果和平时调查掌握的情况。

由县住建局对局属各单位、各建筑、施工企业年度计生工作综合治理目标完成情况进行综合考核评估,采用“听、查、访”的方式进行考核。

三、奖罚兑现

工作考核评估方案 第10篇

为切实加强乡镇干部队伍建设,解决乡镇干部人难留以及“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题,更好地激发乡镇干部干事创业的积极性和主动性,在干部中树立重实干、重实绩的鲜明导向,为建设品质新东乡、和谐秀美孝岗、实现乡村振兴提供坚强的组织保障和人力支撑,现结合我镇工作实际,制定本工作方案。

一、基本原则

(一)紧扣中心,服务大局。紧紧围绕贯彻落实中央、省、市、区政策精神,结合我镇实际,不断完善考核方案和考核细则,切实发挥绩效考核“指挥棒”作用。

(二)分层分类,全面推进。依据职责分工,权责对等,合理设置和区分考核内容、考核重点,做到定量和定性考核相统一,统筹兼顾本单位集体在全区的总体表现和干部个体在工作中作用的发挥,将职责落实到各个单位、量化到所有人。

(三)严格标准,简便易行。严格按照方案的设计进行考核,坚持原则,防止变通,确保考核公平、公正、公开,经得起检验。同时避免形式过于繁琐、内容过于复杂,以简便易行的方式考出工作实绩。

(四)注重运用,奖优罚劣。充分发挥绩效考核奖励先进、激励后进的积极作用,进一步拉大奖惩差距,将考核结果作为干部职工个人评价、奖惩、任用的重要依据。

二、考核对象

考核对象为全镇在编在岗的行政、事业单位干部职工(教师、医生除外)。在编不在岗、借用在区直单位及请病事假累计半年以上的不纳入考核范围。

大学生村官及“三支一扶”未落编人员、临时聘用人员、村干部另行研究。

三、考核内容

(一)基层党的建设:思想建设、组织建设、意识形态、党风廉政建设。

(二)社会建设:服务“两区”建设、综治、信访、武装、人口与计划生育、农村移风易俗、交通运输、安全生产、社会保障、行政执法、政务服务、“五型”政府、安全生产、人大、文化宣传、体育、纪检、交通、创卫、社会保障、殡葬改革、扫黑除恶、_、司法、招商引资等。

(三)乡村振兴:农村环境综合整治、新农村建设、秀美乡村建设、高标准农田及设施农业建设、现代农业招商引资、集体经济建设、固定资产投资、农村危房改造、旅游开发等。

(四)生态文明建设:环境保护、生态创建、林业、水利、畜牧水产、国土资源管理、乡镇执法、村镇规划、集镇建设、宅基地改革、地质灾害、公共机构节能等。

(五)脱贫攻坚:脱贫方案、脱贫攻坚情况、产业扶贫、党员干部结对帮扶等。

(六)三农工作:农村食品安全、畜牧水产、三资监管、统计、民政、农医、农保;

(七)其他工作:后勤管理、工会、会计等;

附加考核项目:考核文件明确之外的工作,需补充列入年度绩效考核的,由党政班子联席会研究后作为附加考核项目,实行一事一考。

四、考核办法

全年考核分值100分,主要考核工作实绩、领导评价、社会评议三方面内容,其中工作实绩70分,领导评价20分,社会评议10分。

(一)工作实绩(70分)

科学设定分值→双向选择定岗→组织考核(周通报→月互评→季测评→年考核)→确定个人考核总得分

1、科学设定分值

a、有驻村任务的干部

1.驻村(社区)工作(30分):根据驻村(社区)工作难易程度,将驻村(社区)工作分为“难、中、易”三个等次,设定基础系数分别为“、、”其中列为“难”的有4个,列为“中”的有4个,列为“易”的有3个。在此基础上,科级干部作为驻村(社区)主要负责同志系数加,非科级干部作为驻村主要负责同志系数加,因特殊原因无法驻村的同志系数取平均值。

2.干部作风建设(20分):根据干部考勤、值班及日常表现,参照孝岗镇机关干部考勤管理制度执行。

3.业务工作(20分):结合我镇工作重点及区目标管理考评内容,由党政班子联席会研究确定具体考核的业务工作,并根据工作难易程度、工作量大小自行确定各项业务工作岗位系数(),业务工作基础系数为,从事多项业务工作,岗位系数可按具体数值累加,但最高不超过。

4.阶段性重点工作:根据实际情况,因工作任务重、时间紧、难度大,需要全体干部职工共同承担,具有全局性、时效性的工作,如征地拆迁等工作,经党政班子会议研究确定为阶段性重点工作。阶段性重点工作为加分项,可包含多项工作,但总分值累计不得超过5分。阶段性重点工作完成后,由党政办具体汇总每位干部参加阶段性重点工作的次数,即时进行考核,并通报考核情况。干部职工参加部分阶段性重点工作的,参加部分按实际得分计算,分值可以累加;干部职工没有参加阶段性重点工作的不得分。

b、未委派驻村的干部

1.干部作风建设(20分):根据干部考勤、值班及日常表现,参照孝岗镇机关干部考勤管理制度执行。

2.业务工作(50分):年初结合我镇工作重点及区目标管理考评内容,由党政班子联席会研究确定具体考核的业务工作,并根据工作难易程度、工作量大小自行确定各项业务工作岗位系数(),业务工作基础系数为,工作任务多加一项,岗位系数可按具体数值累加,但最高不超过。

3.阶段性重点工作:根据实际情况,因工作任务重、时间紧、难度大,需要全体干部职工共同承担,具有全局性、时效性的工作,如征地拆迁等工作,经党政班子会议研究确定为阶段性重点工作。阶段性重点工作为加分项,可包含多项工作,但总分值累计不得超过5分。阶段性重点工作完成后,由党政办具体汇总每位干部参加阶段性重点工作的次数,即时进行考核,并通报考核情况。干部职工参加部分阶段性重点工作的,参加部分按实际得分计算,分值可以累加;干部职工没有参加阶段性重点工作的不得分。

(二)领导评价(20分)

领导评价包括党政正职评价、分管领导评价、其他班子成员评价,分别占50%、30%、20%。均采取百分制进行,折算计入考核总分。

(三)社会评议(10分)

每年年终组织村(社区)书记、主任,“两代表一委员”及部分群众代表对考核对象进行评议,采取百分制进行,折算计入考核总分。

2、双向选择定岗

实行双向选择定岗,采取周通报、月互评、季测评、年考核的方式进行考核。先由干部选岗位,再根据岗位选干部。每人可选择1个村以及1-4项业务工作,在党政班子会研究确定科级干部岗位分工的基础上,由各分管领导选择镇干部,再由党政班子联席会研究确定。落选人员实行待岗,由党政班子联席会统筹安排工作岗位。

(一)周通报:根据实际工作列出干部负面清单及加分项,镇考核办每周参照负面清单对干部日常表现、重点工作完成情况以及获得的表彰奖励,进行加减分并通报。

(二)月互评:工作实绩通过月互评的方式打分。月初,科级干部和一般干部根据工作实际,围绕驻村(社区)工作、业务工作、阶段性重点工作制定月清单,并送由党政主要领导和分管领导审核;月底,将工作清单完成情况进行公示,由全体干部(除党政正职)互评打分。

计分方式:“月互评”分为“优秀(85-100分)占20%、合格(60-84分)占70%、较差(60分以下)占10%”三个档次,月互评满意度(n)=总分÷总票数÷100

1.驻村(社区)工作得分=n×30分×驻村(社区)工作系数(单独考核a类)

2.干部作风建设得分以每月实际考勤为准,a类总分20分,b类总分35分

3.业务工作得分(a类)=n×20分×业务工作系数

业务工作得分(b类)=n×35分×业务工作系数

4.阶段性重点工作得分=n分×阶段性重点工作系数(根据实际情况确定阶段性重点工作分值,若无阶段性重点工作则不对该项进行评分)

(三)季测评:领导评价通过季测评的方式打分。每季度召开一次干部绩效考核述职测评大会,议程为:

1.大会述职。即:每名干部述职本季度3件做得自认为最满意的工作,讲2件还需继续加强的工作,讲1件不满意的工作,接受大家评议。

2.逐个点评。即:党政主要领导对班子成员进行点评、班子成员对分管的一般干部,结合月互评及述职情况逐一点评。

3.领导测评。由领导班子依据述职和点评情况对班子成员及一般干部进行署名打分测评,并结合季测评开展本月的月互评。

计分方式:“季测评”分为“优秀(85-100分)占20%、合格(60-84分)占70%、较差(60分以下)占10%”三个档次;分“党政主要领导评价”(50%)、“分管领导评价”(30%)、“其他班子成员评价”(20%)三个层次进行测评。测评得分=总分÷总票数÷100×20×该层次测评所占百分比

领导评价得分=党政主要领导评价得分 分管领导评价得分 其他班子成员评价得分

(四)年考核:社会评议在年终进行,由村(社区)书记、主任,“两代表一委员”及部分群众代表对班子成员及一般干部进行署名打分测评。“社会评议”分为“优秀(85-100分)占20%、合格(60-84分)占70%、较差(60分以下)占10%”三个档次。社会评议得分=总分÷总票数÷100×10

镇考核办将周通报、月互评、季测评、社会评议情况进行统计汇总,计算出干部绩效考核得分并公示,干部绩效考核总得分等于各项得分相加总和。

计分方式:干部年度绩效考核得分=周通报加减分 月互评平均分 季测评平均分 社会评议得分

五、结果运用

1.与考核奖金分配挂钩。干部绩效考核奖金纳入政府的财政预算安排。在全区目标管理考评中排名前六名、第七名到第十五名、最后一名的乡镇(街道、场)奖金基数分别为26000元/人/年,24000元/人/年,21000元/人/年。计算公式为:个人绩效奖金=全乡镇(街道、场)总奖金数÷全乡镇(街道、场)干部绩效考核总得分×个人绩效考核得分。

乡镇党政主要领导不参与本乡镇的干部绩效考核,由区委组织部统一组织考核。

2.与年度考核等次评定挂钩。按照绩效考核排名确定年度考核优秀等次人选,参照干部年度考核有关规定执行;年终考评总分低于60分(不含60分),年度考核确定为“基本称职(基本合格)”或“不称职(不合格)”。连续两年年度考核被确定为不称职(不合格)的,予以辞退(解聘)。

3.与干部使用挂钩。年考核排名前十位的干部,优先推荐评先评优,在干部选拔过程中优先推荐提拔重用;年考核排名后五位的干部,不列为提拔重用推荐对象。

4.表扬和通报。月互评倒数三位的干部职工由分管领导进行谈话提醒,连续两月互评倒数三位的干部职工由镇主要领导进行谈话提醒,连续三月互评倒数三位的干部职工给予通报批评并降低10%考核奖金。年考核排名前十位的干部职工在全镇范围内通报表扬,后五位的干部职工通报批评,交将结果抄送区委组织部。

本方案从20__年1月1日起开始实施,各村(社区)可参照执行。

工作考核评估方案 第11篇

一、评估范围

绩效评估范围:19个乡镇人民政府(街道办事处)

二、评估内容

乡镇(街道办事处)绩效评估内容分为:可持续发展、新农村建设、构建和谐社会、创业竞赛等四大项(详见附表)。绩效评估是对一级政府年度工作绩效的综合性评价,包含了经济发展、构建和谐社会、执政能力等方面。创业竞赛是专项性的考核,侧重于落实突出工业、突出项目带动战略。创业竞赛既采取专项考核奖励,同时又作为政府绩效评估体系中的一个子项目,其考核结果计入绩效评估内容。

三、评估办法

xx年绩效评估方法采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。一是指标考核。采取自评与考评相结合的方法进行,指标考评工作由县_牵头,县直各相关责任单位配合共同实施。二是公众评议。由县_负责,按照分层、多阶段、等距随机抽样的原则,各乡镇(街道办事处)抽取样本100个,其中人大代表和政协委员20名、企业(个体)经营者代表10名、乡镇(街道办事处)所在地城镇居民20户、农村居民50户,按不同对象设置不同的公众测评表或问卷调查表,进行调查测评和统计分析,反映社会各界对政府及其部门行政能力、履职状况、服务水平等方面的真实评价。三是察访核验。由县效能办牵头,组织察访核验小组具体实施,通过抽查核验、专项督查、走访服务相对人和暗访等形式进行,对存在不效能等方面问题予以通报督促整改和绩效扣分。

1、指标考核计分办法:指标考核按当年发展水平参照历史状况、考虑对全县的贡献三个方面因素进行综合评估。评估以综合指数和综合分数体现。综合指数反映()各乡镇(街道办事处)的进步程序,按照“本乡镇(街道办事处)自己与自己比”和“本乡镇(街道办事处)与全县平均发展水平比”,分别占60%和40%进行合成。综合分数采用功效系数法计算。

2、公众评议计分办法:单项问题的计分,按“满意”、“基本满意”、“不满意”和“不了解”,选择前三种答案分别计5分、3分、0分,回答“不了解”按平均分计分。对同一问题的计分,把所有被调查人员回答的分值相加,除以回答人数,得单项问题分值。公众评议总分,在分别测算各类代表评议指标合计分值的基础上,以其算术平均数计算公众评议指标总分值。

3、察访核验计分办法:察访核验发现问题实行扣分制,累积扣分从被评估单位的绩效评估总分中予以扣除。

绩效评估得分汇总公式:

指标考核得分×60% 公众评议得分×40%-察访核验扣分。

四、结果运用

绩效评估取前6名,第一名奖励万元、第二名奖励3万元、第三名奖励万元、第四名奖励2万元、第五名奖励万元、第六名奖励1万元。

五、工作步骤

1、制定方案。各乡镇(街道办事处)和责任单位要结合各自实际,细化评估指标内容,制定xx年度绩效评估自评工作方案,有关责任单位也要考评指标制订考评办法,于4月底前报县机关效能建设领导小组审核。

2、抓好落实。各乡镇(街道办事处)要根据绩效评估方案,明确工作目标,确定责任部门和责任人,把绩效评估工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责的全过程,采取措施认真抓好各项指标任务的落实,推动各项工作有效开展。

3、组织绩效自评。各乡镇(街道办事处)要成立绩效评估工作小组,认真负责,客观公正地开展自评工作,写出自评情况报告,并于xx年1月中旬前报县绩效评估办公室。

4、开展指标考核。由县_牵头,各指标责任单位配合,按照指标考核体系要求组织开展年度指标考核。年度考核于xx年1月底前完成,考评结果情况分析由县_负责报县绩效评估办公室。

5、开展公众评议。由县_牵头,县效能办等有关部门配合,5月上旬制定出公众评议具体实施方案及问卷调查和测评表,并组织实施,12月底完成公众评议工作,并向县绩效评估办公室报送公众评议结果。

6、察访核验和组织抽查。由县效能办牵头,有关部门配合,5月上旬制定察访核验具体方案,年内不定期组织开展抽查。察访核验工作于xx年12月底前完成,并将结果报县绩效评估办公室。

7、综合汇总。由县绩效评估办公室牵头汇总各乡镇(街道办事处)指标考核、公众评议、察访核验结果,以及各乡镇(街道办事处)开展绩效评估工作的情况,报县机关效能建设领导小组和县委常委会审议确定获奖单位。

六、组织领导

全县绩效评估工作在县委、县政府领导下进行,由县机关效能建设领导小组负责。成立县绩效评估工作领导小组,县委副书记、县政府陈国发县长任组长,县委副书记李建和,县委常委、常务副县长姚少明,县委常委、县纪委书记胡锡安,县委常委、组织部部长苏小宁,县政府办主任_,县效能办副主任梅先华任副组长,由有关工作目标及数据采集的责任单位和组织协()调单位领导任成员。领导小组下设绩效评估办公室,主任_,副主任李水兴、林锋、郭坤炎、吴成云、徐献麟、刘洪斌、梅先华,工作人员从县委、县政府督查室及县发改局、经贸局、_、农办、外经贸局、财政局、效能办等部门抽调1名人员组成,具体负责组织协调、督促检查、考核评比等工作。

七、工作要求

1、绩效评估工作旨在推进全县的经济社会更快更好发展,务必求真务实,严禁弄虚作假。对任何违规造假行为,一经查实,该项指标按零分计算,并追究主要领导人及有关责任人的责任。各责任单位要落实责任,加强配合,制定严密规范的数据采集、数据质量控制和检查制度,严格审查相关数据资料,确保数据的客观真实。